人力资源地区疫情/人力资源最新动态

“后疫情”时期,HR应该怎么做?

〖壹〗、调整人力资源工作计划：针对疫情影响
，对人力资源部的工作计划进行调整
。

〖贰〗 、疫情期间，HR可以从劳动报酬管理
、劳动合同管理、就业招聘管理等多个方面开展工作 ，以下是具体内容：劳动报酬管理隔离与观察期间工资发放：劳动者被隔离期间 、医学观察期间
，企业应按正常工作时间支付工资。

〖叁〗
、必须要给员工申请更好的薪资待遇HR要收买人心，留住人才 ，那么就必须要跟公司领导申请给员工涨薪
，这是一个比较好的留住人才的方式 。还有什么比高工资更令人动心的呢，大多数人之所以出来工作目的就是为了养家糊口 ，工资到位一切好说
。

〖肆〗、HR要做好情绪安抚和疏导工作。增强员工信心：在公司运作方面给予员工信心
，避免传递企业危急存亡的信息造成人心动荡 。弱化公司受影响程度，及时公布疫情下响应方案 ，安顿好员工日常工作
，给员工安全感，避免因员工情绪心态问题使企业生产经营遭受更大损失
。

一文带你读懂疫情期间的劳动人事政策

疫情期间 ，员工在隔离期有权获得工资报酬，企业不得随意解除劳动合同
，劳动合同到期一般顺延，医护等相关工作人员返工后感染新冠肺炎可认定为工伤。

人社部发〔2020〕9号文规定：“对新型冠状病毒肺炎患者 、疑似病人
、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的事业单位工作人员 ，在此期间的工资、福利待遇由其所属单位按出勤对待 ” 。

企业不得随意解除合同或退回劳务派遣人员：疫情期间
，若企业无法正常用工，且员工出现感染新冠肺炎 、被判定为疑似病例
、密接人员 ，或因政府决策被隔离封锁等情况时
，企业不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条与员工解除劳动合同，也不能退回劳务派遣人员
。

本案涉及双重劳动关系认定 、疫情降薪合法性及劳动合同解除要件等核心问题 ，结合疫情背景下的劳动法规政策调整
，对灵活用工与劳动者权益保障的平衡具有典型意义。

疫情下的HR生存

疫情下HR的生存关键在于提升专业能力、展现核心价值并推动企业战略落地，同时需转变角色定位以应对挑战 。具体分析如下：疫情下HR面临的挑战角色定位的矛盾：传统观念中 ，HR常被视为“后勤部门
”
，承担招聘
、薪酬、培训等事务性工作，价值被低估
。

减少内部开支：控制日常基础成本 ，对于运作困难甚至生存岌岌可危的企业，适当降薪乃至裁员是自救策略。若不得已为之
，要积极做好员工抚恤及赔偿工作 。企业员工人心管理工作情绪安抚疏导：受疫情影响，员工可能出现敏感或恐慌心理 ，尤其是来自重灾区的员工。HR要做好情绪安抚和疏导工作
。

核心挑战：疫情期间
，企业需要采取降薪政策等应对措施，员工关系紧张。应对策略：HR们需要制定相应解释办法以及各种可能发生的应对措施 ，包括但不限于政策解释 、法律法规解读
、极端情形处理等 。团队协作：员工关系维护需要更加系统性思考
，一般需要团队一起完成，以确保政策的顺利执行和员工的稳定
。

总结：HR需在疫情期间扮演政策协调者、员工支持者及战略规划者的多重角色 ，通过灵活调整薪资 、优化配置
、强化沟通及夯实基础
，帮助企业渡过难关并提升长期竞争力。

“后疫情”时期，HR应围绕人才盘点、政策调整 、计划优化
、疫情防控、招聘补充及政策落实等方面开展工作 ，为企业战略落地和稳定运营提供支持 。

人资部又发新文——受疫情影响事业编招聘发生了哪些变化

受疫情影响
，事业编招聘主要发生了以下变化：招聘对象侧重高校毕业生：今明两年事业单位空缺岗位主要用于专项招聘高校毕业生，含择业期内（一般指毕业两年内未就业）未落实工作单位的高校毕业生 ，2018届 - 2021届基本都在此范畴，具体实施依各地市情况而定
。

编制备案制改革推进：对公益二类事业单位（如高校 、公立医院）
，逐步推行编制备案制管理，单位在核定编制总量内自主用人 ，报编制部门备案即可。例如
，某市公立医院实行备案制后，岗位设置
、人员招聘、薪酬分配等自主权扩大 ，编制使用效率提升
，职工流动性降低，稳定性增强 。

医护人员岗位薪资调整及补发差额 薪资调整背景：医护人员作为医疗卫生事业的重要力量 ，其薪资待遇同样受到广泛关注
。由于医疗部门的经济状况较为紧张
，部分医护人员只能领取基本工资，绩效工资发放不足 ，导致其工作压力增大
，工作积极性降低。

全球能源行业就业人数超过疫情前水平，主要发生了以下新变化：行业回暖推动就业人数增长整体就业恢复：全球能源就业数量已从疫情造成的中断中恢复 ，超过大流行前的6500多万人，约占总劳动力的2% 。